纵观世界各国的劳动立法，对劳动者的倾斜保护原则已是共识。今天在这里，在大家再次畅谈共建和谐劳动关系的论坛上，我想与在座的各位共同探讨，共同反思一下我国劳动立法中的倾斜保护原则。
倾斜保护原则，走向极端，就是单保护原则。
以解雇保护为例，印度的劳资纠纷法要求企业解雇员工需获得政府批准，但不超过一百人的小企业可以豁免。这个倾斜保护，倾斜力度大，但适用范围窄。而美国则规定，雇员可以在任何时间以任何理由被解雇，除非违反了雇佣歧视法律规定。这个倾斜力度小，但适用范围大。
保护劳动者的初衷自然是好的，但在保护的力度、保护的范围上，如果用力过猛，对劳动者时时呵护，对雇佣方处处掣肘，很可能会造成倾斜过度、矫枉过正的后果，更加不利于构建和谐的劳动关系。
世界工厂的红利转移到印度等国家，中国的损失数以几十万亿计。我们熟知的耐克代工厂由中国变成了越南、柬埔寨、印度尼西亚就是一例。偏重公平的倾斜保护制度，已经倾斜到了影响效率的地步。中央提出“降成本”的改革任务，明确指出降成本的重点是增加劳动市场灵活性，可见国家已经意识到影响效率的倾斜不具备可持续性。
如何让倾斜保护变得更具效率、更具针对性?
我从立法层面上进行了如下三点反思，希望抛砖引玉：
一、建立小微企业豁免制度及高管人员排除制度。
劳动合同法开篇第一条，提纲挈领地明确了立法保护上的倾向性：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”在这里我们看到，第一条中仅提及了“保护劳动者的合法权益”，而没有提及用人单位方面的权益保护。这样规定，自然是因为在劳动关系中，劳动者一方属于具有一定人身依附性的被管理者，存在出现纠纷后取证难，诉讼中相对弱势等现实问题，希望通过立法达到劳资关系的和谐和平衡。初衷是好的，但实际效果呢？我们来分析：
事先假定劳动者是弱势群体，其实是一种粗糙的想象。脱离了具体的情景，抽象地讨论孰强孰弱，会陷入一种困惑：工作十年应当签订无固定期限劳动合同的高薪职业经理人相对于公司、相对于想要节约成本、解聘经理人的公司出资人，是弱势一方吗？掌握公司命脉的高级技术人员相对于公司出资人，是弱势一方吗？在美食街租个三米门头卖奶茶的小老板，相对于理工大学毕业的打工大学生，在取证能力和维权能力上是强势一方吗？
这里不是为了举例而举例，并不是极端情况，而是生活中很常见的劳动争议类型。上至年薪百万的职业经理人，下至领到最低工资的农民工，蓝领白领金领，有一个共同的名字，都叫做劳动者。劳动者是否始终弱势？这是一个值得讨论的问题。
另外，现在的法律援助制度对于劳动者非常友好，我们的法律援助中心敞开大门接受劳动者讨薪、工伤、被非法解雇等方面案件的法律援助；我们的律师都很有爱心，热心参与法律援助和社会公益，无论是公职法律援助律师还是一般执业律师；我们的各级工会也为劳动者提供专门的法律援助平台；劳动争议仲裁不收取任何费用；劳动争议案件法院按照每件十元收取诉讼费还大部分可以缓交或免交。可以说，只要劳动者申请法律援助，劳动者法律维权的成本很低。而对于用人单位，无论最终是否胜诉，仅仅是沉重的讼累、应诉的成本、诉讼的影响等就可以让老板疲于应对，恨不得给钱调解了事。更是有很多员工不足十人的小企业，在员工胜诉后老板干脆关门了事，老板也成了失业人员。而股份制公司的高管，本就拥有信息不对称下的人事权、决策权，本就可以大行一言堂，自己给自己发工资，又有劳动合同法加持，解聘保护坐镇，出资者请神容易送神难。劳方和资方，谁强谁弱呢？
所以，提议建立两种制度，作为倾斜保护原则下不可或缺的但书条款。一是建立小微企业豁免制度，是保护弱势企业；二是建立高管人员排除制度，是停止保护强势劳动者。两制度双管齐下，方可使劳动倾斜保护原则更具针对性，更具操作性，更具公平性。
二、限缩“无固定期限劳动合同”的范围
劳动合同法规定的应当建立无固定期限劳动合同的两种情况，即连续工作超过十年和连续签订两次固定期限劳动合同，以及视为建立无固定期限劳动合同的情形，即用工之日起满一年没有签订书面劳动合同的，总称无固定期限劳动合同制度。这个制度一直被视为劳动合同法僵化立法的典型代表。是否签订或视为签订无固定期限劳动合同，其实本质上是一场公平与效率之争。重视公平，就需要用人单位为劳动者养老送终；重视效率，就需要劳动者时刻创造产值，不然就会被用人单位淘汰。
相比较效率，我们的劳动合同法选择了更加重视公平。不止劳动合同法，婚姻法也更是倾向于稳定、和谐、公平。这里面有一个一致的逻辑：家庭是社会的细胞，单位是社会的细胞；将人约束在一个集体里，在小范围内实现互相帮扶，可以缓解一部分社会的压力。所以现在有解雇难、离婚难的问题，明明不爱了，还要捆绑在一起。劳动关系跟婚姻还不一样，它不存在道德的制约，这就导致通过捆绑实现的劳资之间更难达成和谐关系。
十年前勤勤恳恳的好员工，十年后或许每天都在混吃等死。对于用人单位来说，你为我工作了十年，我付了你十年的工资，我们之间互不亏欠，为什么还要我对你的整个职业生涯负责?如果不勤勉工作的劳动者和勤勉工作的劳动者都同样受到解雇保护，工匠精神将无从谈起。
对于不够合格的工作者，或许社会有责任对其进行救助；但用人单位没有缓解社会压力的法定义务，更不会有“无论贫穷富贵无论健康疾病都要在一起”的责任心。人为地制造一套过高的标准，将责任转嫁给用人单位，只会使规则流于形式、流于表面。
在实践中，多是国企遵循无固定期限劳动合同的规则，连年亏损、尾大不掉。中小企业则多采用劳务派遣或者外包的手段，轻易规避这一规则。甚至有用人单位尤其外企定期换血，在第九年辞掉员工，为的就是防止员工越过十年的门槛。
以僵化的一刀切的规则来拉郎配，会让用人单位畏手畏脚，更加不敢签订多次劳动合同、不敢越过十年的门槛。想要响应市场需求，恢复市场灵活性，重拾劳动市场的契约自由是唯一正确的选择。
三、调整孕产保护中的倾斜力度
《女职工劳动保护特别规定》、《中华人民共和国妇女权益保障法》都对孕产假有所规定，近年来保护力度更是有所加强，孕产假日期不断延长，孕产期待遇不能降低。很多准妈妈们为此拍手叫好，我作为一名已经超过育龄期的妇女，对此却忧心忡忡。我的第三点思考，就是孕产假是否真的保护了妇女的权益。
对于很多中小企业来说，核心岗位不可能空置半年；而招到新员工后，孕产假的女员工重回岗位则会有一名人员配额闲置，不重回岗位则可能造成有工人单位违法。孕期保护的需要使用人单位的HR捉襟见肘，有岗无人胜任，招人无处安置，尤其是一些女职工扎堆的单位。二胎政策施行后，更是出现了女员工集体怀孕的情况。我甚至接触过一个案例，一个小企业，一共三十九名员工，半年内十八名女员工先后怀孕，怀孕的女员工需要调整岗位却没有岗位可调，同时正常岗位无人能顶。
2014年“性别歧视第一案”胜诉后，用人单位更加懂法，现在的招聘广告中，已经少见明确的“只招男性”字样，用人单位学会用种种其他理由，在面试中实现排挤女性的目的。职业歧视的隐蔽性太强，致使事后惩处的难度很大。解决这一问题，唯有从制度入手，降低企业接受女员工的负担。
女性的生育是一种付出，对私，是为爱人为家庭生育后代；对公，是为社会繁衍劳动力、纳税人。夫妻得到了爱的结晶，要承担绝大多数的养育责任，社会获得了人口红利，要承担小部分的养育责任。而企业，几乎不能从生育行为中获利，却要为女职工的生育付出额外的代价。逐利是企业的本性，强行为企业增加慈善的定位，只会导向一个显而易见的结论：职业竞争中的性别歧视。
女性生育行为需要全社会来共同承担社会责任。实现男女就业平等，首先需要政府扶持。政府部门如果可以通过生育补助、减免税收等手段为企业减负，企业将重拾雇佣女职工的积极性。另一个解决方法是男女共享产假，让男性参与到育儿中来，均衡企业雇佣男女职工的成本。我们高兴地看到，有好多地方法规已经将新爸爸的陪产假逐渐延长到一个月。
企业道德本来就是个伪概念。粗暴地增加女性福利，只会让企业家更加畏惧招聘女性、提拔女性。
以上三点，是我关于倾斜保护原则的一些思考。
去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板，五大重点改革任务，明确指出降成本的重点是增加劳动市场灵活性，可见国家已经意识到影响效率的倾斜不具备可持续性。
在可预见的将来，劳动立法上倾斜保护的力度势必有所回缩。改变“一刀切”的保护模式，对规则进行适应性的调整和细化，将会是未来修法的趋势。
